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仕事に関する9つの嘘

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仕事に関する9つの嘘

更新日:2020/09/16

ご無沙汰しております。代表の菅原です。いつもブログを読んでくださってありがとうございます。いつもフワッとしたテーマが多いですが、今回はちゃんと書く予定です。文量もやや多いです。

 

早いもので開業してから2年以上が過ぎました。2人とパートから始まった弊社も、たくさんの素晴らしい出会いを経て、両手で数えられないくらいの人数になりました。一人一人が個性豊かで、魅力的で素晴らしい人格を持っています。今、そんな人たちと一緒に仕事できていることが大変嬉しく、大変誇らしい日々です。

 

一方で、別れもありました。

 

普段ブログを書く際は「こんな良いことがあった」「ここが良かった」と言ったポジティブな内容が多いのですが、うまくいかなかったことについても考えていかないと同じことを繰り返すと思い、もっとスタッフに僕自身で指導ができるよう、ここ最近は仕事に対する考え方がテーマの書籍を読み続けていました。

 

というわけで今回は、読んだ本の中でも特に印象に残った、『NINE LIES ABOUT WORK 仕事に関する9つの嘘』という書籍の要約を書かせていただければと思います。良かったら読んでいってください。

 

 

(in brief)

 

仕事の世界には、一見もっともらしいが、 実は的外れな慣行があふれている。生産性の低下を招く、職場の慣行の 「ウソ」を暴き、よりよく働くための普遍的な真実を明らかにする。

●今日、 職場に 「ホント」のこととして定着している考えや慣行の多くは、実は的外れな 「ウソ」 である。 例えば…

【最高の企業は「目標」 を連鎖させる】

・組織は全体目標を設定し、社員にそれを落とし込む。 だが、目標を課すことは、 生産性の向上にはつながらない。
・一方、 社員が自発的に設定した目標は、 よい方向へ向かう推進力になる。
・組織に必要なのは、目標ではなく、 仕事の 「意味」 を落とし込むことである。従って、リーダーは、 本当に重要な仕事の意味を部下に理解させ、 彼らのやる気を引き出すことに努めるべきだ。

 

【人は「他人」 を正しく評価できる】

・社員の資質を正確に評価することは、 企業にとって重要である。だが研究によれば、人は他人を正しく評価できない。
・評価の結果は、 評価者によって異なる「ものの見方のパターン」 に左右される。また評価者は、その資質を正確に評価できるほど、相手と密に交流していない。

 

【「ワークライフバランス」 が何より大切】
・一般に、「仕事は悪」 「生活は善」 という発想の下、 ワークライフバランスが重要と信じられている。だが、 絶えず変化する世界で完壁なバランスを保つのは不可能だ。
・大切なのは、ワークライフバランスではなく、自分の仕事に愛を見つけることである。今の仕事で 「大好きなこと」が何かを見極め、その仕事を増やせるようにすることだ。

 

・・・

 

■ やる気のある労働者は 20%未満

ここに、あるパラドックスがある。
なぜ、職場で「ホント」のこととして定着している考えや慣行の多くが、働く人々を助けるどころか、激しくいらだたせているのだろう?
例えば、目標設定は人材を評価するのに最適だとされているのに、なぜ現場で働く人々は、毎年恒例の目標設定プロセスを、実際の仕事とはほとんど関係のない無意味な手続きと感じるのか?
批判的なフィードバックの必要性がこれほど叫ばれているのに、なぜ現実世界では多くの人がそれを敬遠するのか?
上司は部下の仕事ぶりを正しく評価できると考えられているのに、なぜ現実には完壁な客観性を備えたマネジャーがいないのか?
こうしたパラドックスについて考える中で、次のようなアイデアが浮かび上がってきた。
 仕事の世界が欠陥の多いシステムやプロセス、前提で満ちあふれているせいで、 我々は日々の仕事で個性を発揮することができなくなっている。

 

このことは、データによっても裏づけられている。労働者の“やる気”は世界全体で低く、「熱意をもって仕事に取り組んでいる」と答える労働者の割合は 20%にも満たない。
また、経済学者は、1970年代半ばから生産性が伸び悩んでいる原因について、 こう指摘する。
「かつて生産性を高める効果があった技術進歩や経営戦略が、ことごとく実行に移されてしまい、もはや生産性向上に寄与していない」
言い換えれば、現行の慣行はもはや大して役に立っていない。にもかかわらず、現実には慣行をもとに、採用から評価、給与、 昇進、解雇まで、ほとんどすべてのことが決定されている。
こうしたことをよく考えると、「ホント」とされていることが「実はまったくの的外れ」であることに気がつく。そこで、 こういう慣行を「ウソ」と呼ぶことにしよう。 ここでは、そうしたウソをいくつか見ていこう。

 

■ 最高の企業は「目標」を連鎖させる?

多くの企業は、目標設定に膨大な時間とコストをかけている。
組織の上級幹部は、向こう6カ月または12 カ月の目標を設定し、チームに共有する。チームの各メンバーはチームリーダーの目標を見て、それを達成するために何が必要かを考え、下位目標を立てる。組織はこうして目標を連鎖させ、1人1人に目標を落とし込む。

 

●企業が目標設定を重視する理由
 では、なぜ企業は目標設定に時間とコストを費やすのか? 企業が目標を設定する一般的な理由は、次の3つである。

  • ① 目標を通して全員の仕事を連携させることによって、業績を促進し、調整できる。
    ②目標の「達成率」を追跡することで、業績の進捗状況に関するデータが得られる。
    ③目標達成度をもとに、年度末に従業員の業績を評価できる。

つまり、企業が目標を重視するのは、促進・追跡・評価に役立つからだ。だが、それは本当か?

 

●目標が「天井」の働きをする
実は、目標を課すことが生産性向上につながることを示す証拠は1つもない。方、 業績が下がってしまうことを示す証拠は山ほどある。
例えば、売上ノルマの設定がそうだ。リーダーがノルマを設定するのは、営業担当者の業績を促進するためである。だが実際には、ノルマはそういうふうに働かない。最高の営業担当者は、年度が終わる何カ月も前にノルマを達成する。そして、以後は契約締結を先延ばしにして、 翌年の契約の「貯金」をつくっておくのだ。
「つまり、売上目標はトップ営業担当者の業績をかえって低下させる。業績を促進するのではなく、上限を決める天井の働きをするのだ。

 

●最高の企業は「意味」を落とし込む
一方で、目標はよい方向へと向かう推進力にもなる。目標は、自分の内にあるものを外に出し、可視化することで、自分や人のために有益な何かを生み出せるようにするための、最高の仕組みだ。
となれば、よい目標を判断する唯一の基準は、その目標を目指す人が自発的に設定したものかどうかということだ。全体目標から個人に落とし込まれた目標は、本当の目標ではない。
では、組織が社内の意思統一を図るには何をすればいいのか。そのためには、会社にとって最も
重要なことを全社員に理解してもらうよう尽力しなくてはならない。従って、「ホント」はこうだ。

 最高の企業は「目標」 を落とし込まない。最高の企業は「意味」 を落とし込む。

 

●部下は、なぜそうするのかを聞きたがっている
最高のリーダーは、部下のために、本当に重要な仕事の意味と目的、使命と貢献、手法に息吹を吹き込むことに努める。
リーダーによって意味を吹き込まれたチームは、1人1人がやる気にあふれ、その意味を表明するような目標を自発的に立てることができる。意思統一は、意味を共有することから生まれるのだ。
しかもこの意思統一は、強制されたものではなく、自然発生的なものである。
一般には、組織には目標が必要だと考えられているが、それは間違いだ。必要なのはむしろ「意味」であり、仕事の目的に関する明確な 「理解」であり、仕事を行う方法を決める上で尊重すべき「価値観」である。
部下は何をすべきか指示される必要はない。なぜそうするのかを聞きたがっているのだ。

 

■ 人は「他人」を正しく評価できる?

あなたは、部下の資質を正確に評価できるか?例えば、あるメンバーが戦略的思考に優れていると判断した場合、どれだけ優れているかを、自信をもって点数化できるか? こうした評価は一筋縄ではいかないように思える。

●ツールを使っても不正確
もし、適切に設計されたッールを使って、他人のスキルやパフォーマンスを正しく評価できるなら、どんなに都合がいいだろう。しかし、多くの人材管理ソフトシステムの喧伝とは裏腹に、こうしたことは現実には可能ではない。
過去 40年間に人間の評価する能力がくり返しテストされてきた。 「評価におけるバイアスの制御「360 度評価における素因効果」といった研究によって報告された結論は、次のようなものだ。

 人は何に関しても、他人を正しく評価することはできない。

 

●評価する人の「独自性」が54%入ってくる
人間の評価能力に関する興味深い研究がある。研究では4392 人のチームリーダー1人1人につき、上司2人と同僚2人、部下2人の計6人から評価を収集した。いくつかのリーダーシップの能力や資質を複数の観点(「実行管理」「チームワークの促進」など)から評価するものだ。

この研究から得たデータをもとに、研究者は考えた。こうした多面的評価は本当に有効なのか?評価者がつけるスコアは、リーダーの能力以外の何か別の因子(評価者のリーダーとの立場関係など)に影響を受けているのではないか?
研究者がデータを分析した結果、評価の分散の大半、実に54%が、たった1つの要因によって説明できることがわかった。その要因とは、“評価者自身のものの見方の特異性”だった。
1人1人の評価者に独自の評価パターンがあることを、データは示していた。 評価が甘く高評価に偏りがちな人もいれば、 評価が厳しく低評価に偏っている人もいた。 また、1~5 の段階をまんべんなく使う人もいれば、 スコアを狭い範囲にとどめがちな人もいた。
すなわち、評価者の1人1人が特異な評価パターンをもっているのだ。

●「対象者」をよく知らないまま評価する
さらに評価者は、対象者が影響力や政治力、戦略的思考などの抽象的な資質をどれだけもっているか特定できるほど密に対象者と交流していない。職場の人は仕事のことで頭がいっぱいだから、こういう資質を評価できるほどじっくり注意を払えない。つまり、対象者に関するデータが不足しているのだ。

 

●「知識労働」の評価はあやしい
上述のように、人間に関するほぼますべてのデータの問題点は、信頼性に欠けることだ。売上や出来高払いの仕事なら、信頼性をもって成果を測定できる。だがそれ以外の仕事、つまりほとんどの仕事については、信頼性をもってパフォーマンスを測定する方法がないのだ。

■「ワークライフバランス」が何より大切?

仕事はストレス要因であり、エネルギーを吸いとる苦役だから、気をつけないと体力消耗や空感、鬱、燃え尽き症候群を招きかねない。こうした事態を避けるには、「ワークライフバランスを図ること」だと、世間では考えられている。
だが、ことはそう単純ではない。実際には、仕事で満足を味わっている人もいる。それなのに、「仕事は悪」で「生活は善」だから、 ワークライフバランスが何より大切だと信じられている。

 

●「はるか昔の説」がまだ生きている

この問題の元凶は「バランス」という概念にある。

古代ギリシアの医師ヒポクラテスの時代から19世紀半ばの近代医学の到来まで、健康の概念はバランスという考えを基盤としていた。ヒポクラテスは、人間の体が黒胆汁、黄胆汁、血液、粘液の4種類の体液で構成されると考えた。そして、四体液がバランスよく保たれている人が健康とされ、バランスが崩れると病気になるとされた。
つまり、人間は昔からバランスに魅せられてきたのだ。バランスの取れた状態こそが、 誰もが目指すべき健全な状態だと考えられてきた。
だが、老若男女貧富を問わず、現実世界でバランスを見いだしている人がいるだろうか?
バランスとは、絶えず変化する世界の中で、 瞬間的な静止状態を目指す試みである。つまり、バランスは達成しようがない目標なのだ。仮にすべを完壁にバランスさせることができても、すぐに崩れ、また一からやり直さなくてはならない。

 

●今の仕事に「愛」を見つける

では、どうすればいいのだろう。

必要なのは、仕事と生活についての新しい考え方だ。大切なのは、ワークライフバランスを目指
すよりも、仕事に愛を見つけることである。具体的にいうと、単に「愛することを仕事にする」の
ではなく、「自分の仕事に愛を見つける」ためのスキルを磨くことだ。あなたの仕事に愛を持ち込
めるのは、あなたしかいない。
例えば、メイヨークリニックは、医師たちに勤務時間のどれだけを自分の最も愛することに割いているかを尋ねた。すると、勤務時間の20%以上を愛する仕事に費やしていると報告した医師は、燃え尽きのリスクが著しく低かった。

 

●「仕事」はつくるもの
あなたの知り合いで一番成功している人のことを思い浮かべてほしい。金銭的にではなく、チームや組織への貢献という点で成功していて、仕事と一体化しているように思える人だ。
あなたはたぶん、その人は運がよかったのだと思っているはずだ。 どうやってあんな仕事、人生
を見つけたんだろう、 と。だが、その人はそういう仕事を見つけたのではない。
最初は普通の仕事に就き、 業務をこなしていたが、少しずつ時間をかけて、愛することが大半を占めるように仕事をつくり変えていったのだ。

 

●書いて「俯瞰」できる状態にする

あなたも、これと同じことができる。

年に2度、通常勤務の1週間を選び、その週に行った仕事のうち、 「大好きなこと」 と「大嫌いなこと」をメモ帳に書き出すのだ。待ち遠しくなるような仕事か、反対に、 二度とやりたくないと思う仕事なのか、具体的に書きとめよう。
週が終わる頃には、「大好きなこと」 欄にあなたの愛する活動のリストができているはずだ。 それを突き止め、次週にまた再現し、 磨きをかけて増やしていけるようにすることだ。
人生をこうした視点から捉え直すと、 「バランス」とは役に立たない概念だということに気がつく。我々の現実世界で日々せめぎ合っているのは、仕事と生活ではなく、大好きなことと大嫌いなことなのだ。

 

・・・・

 

いかがだったでしょうか?(指疲れた…)全てが正解というわけではないかもしれませんが、僕は参考になる点が多々ありました。

 

「君の心掛け次第だよ。」と放任するのではなく、一緒に併走し、大好きなことを増やしていきながら信じて任せることができるような上司・代表になりたいです。

 

最後まで読んでいただきありがとうございました。皆さんの仕事にも大好きなことが増えますように。

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